La Importancia Del Desarrollo De Recursos Humanos La Alineación Con La Estrategia De Negocio

La importancia del desarrollo de recursos humanos la alineación con la estrategia de negocio Introducción Hallazgos anteriores han sugerido que las prácticas de gestión de recursos humanos y creencias juegan un papel importante en la gestión de las empresas de hoy, especialmente cuando se trata de la planificación, reclutamiento y motivar a los empleados para que se comprometan para la organización. Trata de asuntos de Por lo tanto, existe una relación única entre las prácticas de gestión de recursos humanos y técnicas empleadas por una organización y su rendimiento general. Ciertos grupos de prácticas de recursos humanos son fundamentales para cualquier reestructuración de la organización y si no se implementan, van a dar lugar a malos resultados. Estas prácticas como veremos a continuación son importantes en un inicio rápido a los ingresos y el beneficio del crecimiento de la organización, si bien utilizado. En este trabajo se examinará diversas funciones de gestión de recursos humanos en las relaciones con los objetivos de negocio. La gestión estratégica de los recursos humanos, la alineación con el logro de misión, la alineación estratégica de estos términos son algunas de las frases que se utilizan para explicar el último, la función de gestión de recursos humanos (HRM) en evolución. Diferentes personas darán significado diferente para estos términos. En consecuencia, es imprescindible determinar a partir de la puesta en marcha lo que realmente estamos hablando. Alineación departamento de recursos humanos implica la integración de las decisiones relativas a los empleados con las decisiones con respecto a los resultados de una empresa está tratando de alcanzar el objetivo de la empresa en relación a sus objetivos de negocio, Amplia Planificación Agencia Para algunas organizaciones, la planificación estratégica significa una forma de vida para ellos. Para otra organización es un ejercicio, mientras que a muchas organizaciones es obligación. Muchas organizaciones persiguen una, la práctica de planificación estratégica de tres etapas sin interrupción. Ejemplos de empresas Starbucks Corporation Starbucks Corporation es una compañía de café y café de la cadena / salida multinacional grande con sede en Estados Unidos. Starbucks actualmente es la mayor compañía de café en todo el mundo. Evaluación de la gestión de recursos humanos Con el aumento de los recursos humanos como el principal activo de una organización, los recursos humanos (HR) de gestión se están enfrenta a nuevos retos para llegar a enfoques estratégicos que pueden agregar valor a las organizaciones cuando se compra de componentes para los nuevos empleados. Para solucionar este problema el recurso humano tiene que estrategias de abastecimiento formulados que agregarán valor a una organización en la búsqueda de identificar, reclutar, desarrollar y retener empleados altamente talentosos que pueden llevar a la empresa a nuevas alturas y proporcionar una ventaja competitiva a la empresa (Armstrong , pp76-83). Sin embargo, la fuerza de trabajo global ha vuelto muy móvil y mucho más conscientes de su valor. Hoy en día, los empleados talentosos son los temas calientes en el mercado laboral global, por lo tanto, los empleadores están obligados a trabajar más duro para ser capaz de retener, motivar y desarrollar buenos empleados. El capital humano es el recurso más importante y costoso de una organización, muchos profesionales y analistas de mercado de acuerdo en que hasta el 80% del valor de la organización está contenido en la fuerza de trabajo de la organización. Armstrong (76-83) observa que las organizaciones de gran éxito entiende este diferenciador vital y toman las medidas necesarias para sacar el máximo partido de sus activos de recursos humanos. Contratación estratégica, la contratación, la retención y programas de capacitación por parte de la gestión de recursos humanos debe centrarse en conseguir el máximo rendimiento de su fuerza de trabajo de la organización. (Armstrong 76-83 Cada empleado requiere más aprendizaje con el fin de mejorar sus / sus habilidades, no importa cuál es la mejor candidata es, él / ella puede no ser 100% por ciento calificado. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos debe poner en práctica el aprendizaje de sistema de gestión (Beardwell Holden, 1997) Starbucks Corporation ha entendido este aspecto, por ello reconoce que sus empleados son uno de sus recursos altamente valiosos. El principio rector primera en su declaración de la misión también aborda el principio de la empresa hacia sus empleados: "Proporcionar un buen ambiente de trabajo y tratar a los demás con respeto y dignidad". La gestión reconoce que los empleados de Starbucks desempeñan una función más importante en la expansión de la empresa. (Hoover, 2007) Formación Starbucks Corporation puede ser denominado como la mejora sistemática de conocimientos, habilidades y actitudes de la que necesita un empleado para llevar a cabo una tarea determinada. El desarrollo es el crecimiento de un empleado en términos de capacidad, la comprensión y la conciencia. En Starbucks formación y desarrollo Corporación ha ayudado a la compañía; Desarrollar una fuerza de trabajo que puede realizar tareas de mayor ley Aumentar la eficiencia, la eficacia y estándares de desempeño por el empleado Mantener a los empleados informados Proporcionar la formación habitual de nueva mano de obra reclutada (Armstrong, 2006) Compensación y beneficios Los trabajadores deben ser compensados ​​por su desempeño con el fin de alentarlos a mantener o mejorar ese rendimiento. En el momento en el recurso humano establece el rendimiento del trabajador, los gerentes deben recompensar a proporción con el logro del trabajador. Estos serán asegurar la máxima producción y la eficacia del trabajador; programas de compensación actuales deben incluir una combinación de salario básico, la renta variable y la remuneración variable. (Dainty, 2000) esto ha sido cuidado bien por la gestión de los recursos humanos como Starbucks Todos los empleados de Starbucks se conocen como socios sin importar el puesto de trabajo ocupan el empleado. Los valores culturales de Starbucks otorgan los empleados con una sensación de significado a su deber, incluso si es sólo solamente sirviendo una taza de café. Cada uno de los socios (incluso a tiempo parcial) tiene derecho a recibir atención médica, participar en el programa de haba Stock, y también obtener una libra de café gratis todas las semanas. En el programa de haba Stock, los empleados de Starbucks se dan valores más bajos que el valor justo de mercado de un número de veces al año. Al mismo tiempo, los empleados también participan en un plan 401 (k) participación en las ganancias. (Hoover, 2007) Gestión de recursos humanos (HRM) prácticas de Starbucks Corporation están entre los mejores como lo demuestra al ser calificada como una de las mejores empresas para trabajar por la revista Fortune. (Fortune, 2002) La administración sabe que el activo más importante para cualquier organización de su recurso humano requiere de grandes inversiones, el compromiso, los beneficios financieros, entre otros para ser altamente motivado y comprometido con la empresa. (Armstrong, 2006) Humana Inc. Company es una empresa de comercialización de los servicios de salud que fue fundada en 1961. En la actualidad la empresa cuenta con más de 11,5 millones de clientes en Estados Unidos y que es considerado como la mayor empresa con ingresos de más de $ 21.4 mil millones Estrategia de planificación de recursos humanos empresa Humana Las prácticas de contratación de empleados, capacitación y selección El mejor método en el que Humana Compañía ha mejorado directamente su desempeño en afrontar con éxito los cambios tecnológicos y sociológicos en el futuro cercano es el empleo, selección y formación de las personas adecuadas en la organización. Humana Compañía utilizó la mejor práctica estratégica para lograr esto que se conoce normalmente como una práctica de trabajo en forma. Esta práctica se fue utilizado por la empresa Humana ha no quería tener a sus empleados se someten a una amplia formación, sino que llevan a cabo sus funciones de inmediato el uso de sus habilidades adquiridas perteneciente a otra parte de la nueva tecnología (Dainty 2000) Otra estrategia que se ha utilizado por la empresa es el ajuste persona práctica-organización. En este caso, Humana Empresa buscan reclutar y seleccionar personas con las buenas costumbres que son capaces de cumplir con los valores, la cultura y la estructura de las organizaciones en los aspectos sociológicos cambiantes de la sociedad. Las prácticas de gestión de recursos humanos en la empresa se han utilizado en la medición del análisis de la tarea a realizar por las organizaciones. Estos práctica guiada de la gestión en la selección de las personas con actitudes deseables y características adecuadas para la descripción del trabajo. Las gerencias de recursos humanos en la empresa Humana también llevan a cabo la formación en gestión de la totalidad de su fuerza de trabajo en preparación para futuras tareas de gestión que estarán en consonancia con los nuevos cambios tecnológicos y sociales que se espera. Esto se hizo en respuesta a las demandas del negocio para la empresa. La gestión de recursos humanos de la empresa Humana ha mantenido sus empleados bien entrenados, reclutados y seleccionados de acuerdo a los cambios actuales y esperados en los aspectos sociológicos y tecnológicos de la empresa. Estas estrategias han permitido a la empresa a ser un líder mundial en la industria. Revisión de literatura Con el aumento de los recursos humanos como el principal activo de una organización, los recursos humanos (HR) de gestión se están enfrenta a nuevos retos para llegar a enfoques estratégicos que pueden agregar valor a las organizaciones cuando se compra de componentes para los nuevos empleados. Gestión del rendimiento Dainty (2000) sugiere que, es importante que la gestión de recursos humanos tiene un modo de rendimiento de los empleados de seguimiento basado en el objetivo de la organización y evaluar el desarrollo de las competencias y habilidades de los empleados. La forma más antigua que se basa el papel se ha demostrado ser engorroso y consume ineficaces. La gestión tiene que sustituir estas formas manuales con sistema de gestión de la actuación automatizada completa permite a los administradores para conectar fácilmente los objetivos de la organización a los objetivos individuales, dando a los administradores humanos una perspectiva completa de la eficacia de los empleados son. Gestión de recursos humanos puede entonces analizar todo el personal con el fin de las preocupaciones del deporte a través de la jerarquía de la organización. (Dainty, 2000) Argumenta además que, el seguimiento de la producción de los empleados permitirá la gestión de saber dónde y qué se necesita mejorar, aquellos empleados que no cumplen con los niveles de los estándares establecidos se les puede decir que mejorar sus habilidades o tareas laborales que se pueden realizar mejor . Armstrong (2006) también es compatible con esto, al afirmar que, dado que el objetivo de cualquier organización es maximizar los beneficios y reducir los costos, el seguimiento de la producción de los empleados también permitirá a la organización para reducir los costos de producción mediante, por ejemplo, la mentira de los empleados que son no producir. En última instancia, estas medidas agregar valor a la organización en términos de rentabilidad. El desarrollo de la estrategia de recursos humanos Ante la necesidad de agregar valor a la organización, los recursos humanos necesita para llegar a un enfoque más coherente y centrado en las prácticas de abastecimiento. Según Dainty (pp 43-46), para desarrollar dicha estrategia, dos cuestiones tienen que abordarse. ¿Qué tipo de mano de obra necesita la organización con el fin de gestionar y ejecutar también la organización de modo tiene que cumplir con los objetivos estratégicos de la organización de negocios? ¿Qué clase de programas de mano de obra y los planes deben planificarse y ejecutarse con el fin de atraer, desarrollar y retener una fuerza de trabajo que puede competir de manera efectiva? Por estas preguntas a responder el recurso humano tiene que alinear cuatro áreas clave de una organización son; La cultura de abastecimiento de la organización; normas, creencias y la forma de gestión de la organización tiene que ser estructurado de manera que alienta aprovisionamiento o contratación basada en el mérito y en cualquier otros factores de recursos humanos ha de abordar también la estructura de la organización; esto va a definir las descripciones de trabajo adecuadas, líneas en las descripciones de organización y de trabajo de informes. La fuerza de trabajo; el recurso humano tiene que abordar la cuestión de nivel de habilidades, capacidades de gestión de los empleados y el potencial personal de los recursos humanos tendrán también para hacer frente a sus sistemas; el recurso humano debe tener un mecanismo centrado fuerza de trabajo que entregará un plan de selección de fuerza de trabajo, la formación, la comunicación, el desarrollo profesional y las recompensas. Druker (1995) también establece que, si el recurso humano necesario para agregar valor a la organización en términos de calidad y mejores servicios, a continuación, tiene que mantener su fuerza de trabajo, recompensa, llevar a cabo la evaluación, sistemas de comunicación abierta y luego vuelva a examinar los planes de gestión de recursos humanos. organización Estas estrategias se asegurará de que la organización es capaz de obtener y retener una fuerza de trabajo que impulsará la organización a nuevas alturas. (Druker, 1995) Sin embargo, algunos expertos del mercado no están de acuerdo y argumentan que la alineación del HRD no conduce en última instancia a una organización alcanzar sus objetivos. El capital humano es el recurso más importante y costoso de una organización, muchos profesionales y analistas de mercado de acuerdo en que hasta el 80% del valor de la organización está contenido en la fuerza de trabajo de la organización. Armstrong (2006) observa que las organizaciones de gran éxito entiende este diferenciador vital y toman las medidas necesarias para sacar el máximo partido de sus activos de recursos humanos. Así realineamiento estratégico de este recurso vital de la empresa está obligada a crear distracción para el buen funcionamiento de la empresa y esto hará que la empresa no para lograr sus objetivos de mercado. La política de empleo de sonido Grant (2005) sugieren que, a lo largo de la política de empleo plazo que proyecta la equidad en las promociones y la promoción profesional es importante para que los trabajadores a trabajar más duro con el fin de ganar la promoción. Una organización tiene que basar en el mérito como la principal consideración de la promoción, esto asegurará que los empleados se siente que la justicia se está haciendo y estará satisfecho con su puesto de trabajo y la organización al mismo tiempo. De lo contrario, si las organizaciones tienen un enfoque constante de cambio de sus recursos humanos para lograr sus objetivos de marketing, puede no darse cuenta de la meta prevista. (Grant, 2005) Este punto también es apoyado por el Hambre Wheelen (2003), quien afirma que la creación de una cultura de buen desempeño en una organización es mucho mejor que la alineación de la estructura de gestión de los recursos humanos. que la empresa está bien estructurado y culta que claramente será adaptado a los cambios sin ser alineado. Según el Hambre Wheelen (2003) se señala que para una empresa para alcanzar sus objetivos de marketing, es más importante crear un ambiente que puede hacer que la organización da cuenta de sus objetivos. Con el fin de una obra para ser cómodo y satisfecho en una organización, tiene que trabajar en un ambiente de trabajo que es positivo. El empleado se siente que vale la pena y también es importante si él / ella está en un buen ambiente de trabajo. La dirección debería bienvenida a cada empleado y estar dispuestos a escuchar a todos sus problemas. De esta manera, un empleado se sienta satisfecho y producirá más cuando en un ambiente relajante. (Hambre Wheelen, 2003) Sin embargo, si la organización no quiere escuchar a los empleados, los empleados será definitivamente satisfecho con la organización y esto dará lugar a la baja producción. Grant (2005) agues que los recursos humanos de alineación no son las mejores estrategias para emplear cuando una empresa está buscando la consecución de sus objetivos de mercado. Para él, una empresa debe utilizar el concepto orientación al mercado que hace hincapié en la orientación al cliente. Se observa además que, la orientación al cliente implica una mejora continua de los procesos de negocio. Esto, según él, traerá consigo el logro sea necesario en lugar de apuntar a los recursos humanos. Señala, además, que el cambio de las personas de sus funciones de tiempo largos pueden matar a su moral a reducir su rendimiento a la empresa. Más que los empleados alineados tomará tiempo antes de ajustar a sus nuevas tareas y, esto sin duda conducirá a la producción reducida durante el tiempo de ajuste que según Grant definitivamente reducir el total proyectado objetivo de ventas. Conclusión Estrategia empresarial sigue siendo importante para garantizar que un negocio funciona bien. Es importante que la gestión de los recursos humanos se lleva a cabo de manera adecuada los recursos humanos tiene una función de entregar conocimientos de estrategia en la organización con el fin de permitir a la organización para ser más eficaz en la obtención, la evaluación y la motivación de los empleados en este entorno empresarial cada vez más inestable . Además del recurso humano tiene que seguir prestando los servicios administrativos que son de confianza, responsable y rentable para las necesidades de la organización. Empresas de Starbucks y de Humana han sido capaces de tener éxito debido a sus buenas prácticas de gestión de recursos humanos. Está claro que, para cualquier empresa que sea capaz de lograr, sus objetivos de mercado, tiene que tener una correcta gestión de los recursos humanos. Sin embargo, la alineación de los recursos humanos no garantiza 100% de éxito en la consecución de los objetivos de mercado de una empresa. Armstrong. M (2006): Manual de Prácticas de Gestión de Recursos Humanos, 10ª edición, (Kogan Page) de Londres. Dainty, A (2000): La mejora de abastecimiento de los empleados dentro de las organizaciones de construcción, Actas de la Conferencia ARCOM 2000; Glasgow; Vol. 1; Druker, J (1995): Misunderstood e infravalorado; Administración de Personal en Construcción, Gestión de Recursos Humanos Journal, Vol. 5, No. 3, Grant, R. M. (2005): Análisis de Estrategia Contemporáneo; Blackwell Publishing Ltd. Oxford (U. K Fortune (2002); Las mejores empresas para trabajar; Consultado el 10 de febrero 2008 en la World Wide Web: fortuna / listas / bestcompanies. El hambre, J. D Wheelen, T, L. (2003): Fundamentos de la Dirección Estratégica. New Jersey. Pearson Education Inc.